Máloktorá otázka dokázala uplynulých viac než 25 rokov narušiť právnu istotu zamestnancov a členov štatutárnych orgánov obchodných spoločnosti a ďalších právnických osôb rovnako ako tzv. súbeh funkcií, t. j. súbeh funkcie člena orgánu a pracovnoprávneho vzťahu.

Jedno z prvých vyjadrení názoru o neprípustnosti výkonu funkcie člena štatutárneho orgánu v pracovnoprávnom vzťahu, ktorý následne prevzal Najvyšší súd ČR, predstavuje rozhodnutie Vrchného súdu v Prahe sp. zn. 6 Cdo 108/92 zo dňa 21. 4. 1993, zverejnené pod č. 13/1995 v Zbierke súdnych rozhodnutí a stanovísk, ktorý uviedol, že „…činnosť štatutárneho orgánu (prípadne jeho člena, ak ide o kolektívny orgán) nevykonáva fyzická osoba v pracovnoprávnom pomere, a to ani v prípade, že nie je spoločníkom. Funkcia štatutárneho orgánu spoločnosti totiž nie je druhom práce v zmysle ustanovenia § 29 ods. 1 písm. a) zák. práce [zákon č. 65/1965 Zb., zákonník práce, v znení neskorších predpisov] a vznik a zánik tohto právneho vzťahu nie je upravený pracovnoprávnymi predpismi a riadi sa obsahom spoločenskej zmluvy. Právne predpisy a ani povaha spoločnosti s ručením obmedzeným však nebránia tomu, aby iné činnosti pre túto obchodnú spoločnosť vykonávali fyzické osoby na základe pracovnoprávnych vzťahov.“

V obdobnom duchu rozhodoval Najvyšší súd ČR až do roku 2016 a určoval neplatnosť pracovnoprávnych dohôd (pracovnej zmluvy, manažérskej zmluvy a pod.) uzatvorených s členmi štatutárnych orgánov, pokiaľ mal byť ich predmetom výkon funkcie. Z povahy veci bolo s odstupom času potrebné vymedziť, ktoré činnosti ešte môžu byť druhom práce a vykonávané súbežne s funkciou štatutárneho orgánu na základe (platného) pracovnoprávneho vzťahu, a ktoré už nie. Východiskom pritom bola neprípustnosť súbežného výkonu pracovnoprávnej funkcie „generálneho riaditeľa“, ktorá sa čo do náplne približuje náplni funkcie štatutárneho orgánu najviac. Najvyšší súd tak postupne zmiernil svoje stanovisko, keď u štatutárnych orgánov pripustil napr. súbežný výkon činnosti výrobno-technického námestníka generálneho riaditeľa (rozsudok Najvyššieho súdu ČR zo dňa 4. 5. 2016 sp. zn. 21 Cdo 2310/2015) a obchodného riaditeľa (rozsudok Najvyššieho súdu ČR zo dňa 24. 2. 2015 sp. zn. 21 Cdo 496/2014). Na druhej strane však niektoré na prvý pohľad bežné pracovné činnosti zostali podradené pod obchodné vedenie a vylúčené z pracovnoprávneho rámca, viď rozhodnutie Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 21 Cdo 2831/2015 zo dňa 20. 2. 2016, podľa ktorého „…rozšírenie obchodných aktivít pražskej kancelárie, realizácia nových trhových možností zaisťujúca rast pražskej kancelárie, naviazanie  a udržiavanie efektívnych dobrých vzťahov so zákazníkmi, audítormi, právnikmi, daňovými poradcami a finančnými a vládnymi inštitúciami a poskytovanie konzultačných služieb klientom možno zahrnúť pod zastupovanie obchodnej spoločnosti navonok a pod jej obchodné vedenie, ktorým je organizovanie a riadenie podnikateľskej činnosti spoločnosti, vrátane rozhodovania o jej podnikateľských zámeroch.“

Platnosť či neplatnosť dohôd vedúcich funkcionárov so spoločnosťami nebola a nie je otázkou čistou akademickou, nakoľko mala a má podstatný vplyv na nároky účastníkov (odmena, mzda, prémie, odstupné, prípadne účasť na sociálnom poistení a pod.), o ktorých sa následne v prípade sporu viedli súdne konania.

Od judikatúry Najvyššieho súdu ČR odlišný náhľad na súbeh prinieslo rozhodnutie Ústavného súdu ČR sp. zn. I. ÚS 190/15 zo dňa 13. 9. 2016, ktoré odmietlo doterajšiu argumentáciu Najvyššieho súdu ČR v prospech neprípustnosti súbehu a neplatnosti dohôd ako celkom nedostatočnú. Ústavný súd ČR poukázal na rad nezrovnalostí v argumentácii Najvyššieho súdu (o.i. na vyššie uvedenú nejasnú hranicu prípustných a neprípustných funkcií a činností) a negatívne dopady na právne a spoločenské vzťahy (nižšia ochrana členov štatutárnych orgánov oproti zamestnancom, obmedzenie žien, dopad na ústavne zaručené práva a právnu istotu a pod.). Ústavný súd ČR však skôr podrobil kritike prístup Najvyššieho súdu ČR, než by sám jednoznačne stanovil ako k „súbežným“ dohodám všeobecne a do budúcna pristupovať.

Na rozhodnutie Ústavného súdu ČR reagoval Najvyšší súd ČR, ktorý v rozhodnutí sp. zn. 31 Cdo 4831/2017 zo dňa 11. 4. 2018 revidoval svoju dovtedajšiu judikatúru a argumentačne ju doplnil. Podľa tu vyjadreného názoru Najvyššieho súdu ČR (ktorý možno považovať aj za názor aktuálny a je potrebné ho v praxi rešpektovať) si strany síce môžu dohodnúť podradenie svojho vzťahu z titulu výkonu funkcie režimu zákonníka práce, naďalej sa však nemôžu odchýliť od kogentných ustanovení korporačného práva (pravidlá pre vznik a zánik funkcie, zodpovednosť atď.) a ich dohodu zároveň nemožno považovať za pracovnoprávnu dohodu, ale za špecifické korporačnoprávne dojednanie, ktoré môže mať v prípade platnosti a neskoršieho uzatvorenia napr. povahu dodatku k zmluve o výkone funkcie. Podstatné je, že dohoda s členom štatutárneho orgánu bude musieť rešpektovať pravidlá a obmedzenia korporačného práva (napr. režim schvaľovania orgánov spoločnosti).

Z rozhodnutia Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 31 Cdo 4831/2017 tak nevyplýva, že možno uzatvoriť  pracovnú zmluvu s členom štatutárneho orgánu na výkon jeho funkcie, resp. že by takáto zmluva bola za všetkých okolností platná. Prax Najvyššieho súdu ČR a Ústavného súdu ČR naopak skôr potvrdzuje, že súdmi akceptovaná zmluvná voľnosť strán síce bude širšia, avšak zásada, že na konanie má byť nahliadané skôr ako na platné než neplatné, sa plne a vo všetkých prípadoch neuplatní (viď napr. rozhodnutie Ústavného súdu ČR sp. zn. I.ÚS 1631/18 zo dňa 19. 5. 2019).

Spoločnostiam a členom ich štatutárnych orgánov tak neostáva nič iné, než (naďalej) venovať pozornosť úprave ich vzájomných vzťahov. Pritom musia zohľadniť ich aktuálnu situáciu a okolnosti, za ktorých do vzťahu vstupujú. Pokiaľ nový člen štatutárneho orgánu v spoločnosti doposiaľ nepôsobil ako zamestnanec na základe (platnej) pracovnej zmluvy, nevyhnú sa uzatvoreniu zmluvy o výkone funkcie, ktorá bude musieť byť náležite schválená kompetentnými orgánmi spoločnosti. Pokiaľ má nový člen štatutárneho orgánu platný a pretrvávajúci pracovný pomer, k uzatvoreniu zmluvy o výkone funkcie pribudne dohoda upravujúca tento pomer, a to (podľa okolností) napríklad v podobe jeho prerušenia po dobu výkonu funkcie. Zostáva, že investície do vhodné úpravy sa vyplatia a vložené prostriedky sa v porovnaní s časovo náročným súdnym sporom veľmi skoro vrátia.